Έρευνα & Άποψη
Επικοινωνία

Μισθοδοσία Υπαλλήλων στην Ελλάδα (Οδηγός 2022)

24/5/2022

Η μισθοδοσία υπαλλήλων στην Ελλάδα είναι ένα θέμα που απασχολεί τόσο τους ίδιους τους υπαλλήλους, όσο και τους εργοδότες τους.

Μάλιστα, η εργατική νομοθεσία είναι μια από τις μεγαλύτερες προκλήσεις για μια επιχείρηση, καθώς δεν περιορίζεται μονάχα στους μισθούς, αλλά και στα δικαιώματα και τις ανάγκες των εργαζομένων.

Στο εν λόγω άρθρο, θα προσπαθήσουμε να παρουσιάσουμε το θέμα αυτό με απλό τρόπο, μιας και στην KRS η μισθοδοσία είναι κάτι για το οποίο μας εμπιστεύονται πολλές επιχειρήσεις στην Ελλάδα και το εξωτερικό.

Συγκεκριμένα, θα καλύψουμε:

  • Τι ισχύει με την μισθοδοσία στην Ελλάδα
  • Πρόσφατες εξελίξεις στην μισθοδοσία υπαλλήλων
  • Πώς μπορούμε να βοηθήσουμε

Ας ξεκινήσουμε με τα πιο βασικά.  

 

Τι Ισχύει με την Μισθοδοσία στην Ελλάδα;

Σύμφωνα με τα απολογιστικά στοιχεία του συστήματος Εργάνη, το 56% των μισθωτών του ιδιωτικού τομέα το 2021, αμείβονταν με μεικτό μισθό κάτω των 900 ευρώ, ενώ περίπου το 18% των εργαζόμενων λάμβανε μισθούς που δεν ξεπερνούσαν τα 500 ευρώ.

Βέβαια, μια πρόσφατη εξέλιξη την 01/05/22 αύξησε τον νόμιμο κατώτατο μισθό και το νόμιμο κατώτατο ημερομίσθιο ως εξής:

  • Για τους υπαλλήλους, ο κατώτατος μισθός ορίζεται στα 713 €
  • Για τους εργατοτεχνίτες το κατώτατο ημερομίσθιο ορίζεται στα 31,85

Θα αυξηθεί περαιτέρω ο κατώτατος μισθός;

Κανείς δεν μπορεί να πει με σιγουριά, όμως σύμφωνα με έκθεση της Τράπεζας της Ελλάδος:

Κρίνεται ότι υπάρχει περιθώριο για μια λελογισμένη αύξηση των κατώτατων μισθών σε ένα εύρος μεταξύ 2,7% και 3,4% από την 1η Μαΐου 2022, η οποία, σε συνδυασμό με την αύξηση κατά 2% από την 1η Ιανουαρίου 2022, θα οδηγήσει σε μέση αύξηση του κατώτατου μισθού κατά 3,8-4,3% το 2022 και κατά 0,9-1,1% το 2023.

Επομένως, σύμφωνα με τα τωρινά δεδομένα, όλοι οι εργοδότες θα πρέπει να γνωρίζουν ότι ο κατώτατος μισθός βρίσκεται στα 713€. Είναι όμως εξίσου σημαντικό να γνωρίζουν το πλαίσιο σχετικά με τις ασφαλιστικές εισφορές των υπαλλήλων τους.

Συγκεκριμένα, για υπαλλήλους ιδιωτικού τομέα (ασφαλισμένους στον e-ΕΦΚΑ),  καταβάλλεται ασφαλιστική εισφορά για κύρια σύνταξη 20%, την οποία μοιράζονται ο ασφαλισμένος και εργοδότης. 

Ο ασφαλισμένος βαρύνεται με εισφορά ύψους 6,67% και ο εργοδότης με εισφορά ύψους 13,33%.

Όσον αφορά την επικουρική ασφάλιση, το ποσοστό εισφοράς κυμαίνεται στα 6,50%, το οποίο επιμερίζεται εξίσου σε 3,25% σε εργοδότη και εργαζόμενο.

Σημείωση: Από 1η Ιουνίου 2022, η εισφορά αυτή θα μειωθεί στο 6%, μια ισόποση επιβάρυνση και στα δύο μέρη.

Για την υγειονομική περίθαλψη το ποσοστό εισφοράς ανέρχεται σε 7,10%, όπου το 2,55% αναλογεί στον εργαζόμενο και το 4,55% στον εργοδότη, ενώ το ποσοστό για τις συνεισπραττόμενες εισφορές (υπέρ ΟΑΕΔ, ΛΑΕΚ, ΟΕΚ) ανέρχεται σε 3,06% το οποίο αναλογεί σε 1,65% και 1,41% αντίστοιχα.

Ο εργοδότης παρακρατεί από το μισθό του ασφαλισμένου την εισφορά, την οποία αποδίδει μαζί με την εργοδοτική εισφορά στον e-ΕΦΚΑ.

 

Μάλιστα, οι ασφαλιστικές εισφορές πρέπει να δηλώνονται στην Αναλυτική Περιοδική Δήλωση (ΑΠΔ) εντός των προβλεπόμενων προθεσμιών, αλλιώς βαρύνονται με τον προβλεπόμενο τόκο λόγω καθυστέρησης.

Γίνεται λοιπόν αντιληπτό ότι υπάρχουν διάφορες νομοθεσίες γύρω από την μισθοδοσία υπαλλήλων, καθώς και πολλές διαδικασίες για τις οποίες πρέπει οι εργοδότες να είναι συνεχώς ενήμεροι.

Όλες αυτές οι διαδικασίες μισθοδοσίας και διαχείρισης HR που κάθε εταιρεία, μικρή ή μεγάλη, πρέπει να φροντίζει, είναι κάτι που εδώ στην KRS μπορούμε να διαχειριστούμε από την αρχή έως το τέλος με ασφάλεια και ακρίβεια.

Φυσικά, οι υποχρεώσεις ενός καλού εργοδότη έναντι των υπαλλήλων του δεν περιορίζονται μόνο στη μισθοδοσία και τις ασφαλιστικές εισφορές.

Υπάρχουν και πολλά ακόμα πράγματα τα οποία πρέπει να γνωρίζει, καθώς και να μένει ενήμερος κάθε φορά που αλλάζουν.

Ας δούμε ορισμένα μόνο από αυτά.

Πρόσφατες Εξελίξεις στην Απασχόληση & Μισθοδοσία Υπαλλήλων

Όπως αναφέραμε, οι νομοθεσίες σχετικά με τη μισθοδοσία και τις υποχρεώσεις των εργοδοτών αλλάζουν συνεχώς.

Κάτι το οποίο είναι ένας ακόμα λόγος που οι εταιρείες αναθέτουν τις υπηρεσίες μισθοδοσίας και διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού σε έμπιστους συνεργάτες.

Ας δούμε ορισμένες σημαντικές πρόσφατες εξελίξεις, σύμφωνα με τον νόμο 4808/2021:

1) Χρονικά όρια εργασίας

Αρχικά, νομοθετήθηκε με τρόπο γενικευμένο, ρητό και σαφή, το ημερήσιο συμβατικό ωράριο πλήρους απασχόλησης (40 ώρες εβδομαδιαίως) ως εξής:

  • 8 ώρες στην πενθήμερη εβδομαδιαία απασχόληση
  • 6 ώρες και 40 λεπτά στην εξαήμερη εβδομαδιαία απασχόληση

Επίσης, προβλέφθηκε ότι μπορεί να θεωρείται  πλήρης και η απασχόληση κατά την οποία οι εβδομαδιαίες συμβατικές ώρες πλήρους εργασίας κατανέμονται σε 4 ημέρες, όταν αυτό πραγματοποιείται στο πλαίσιο διευθέτησης του χρόνου εργασίας του άρθρου 41 του Ν 1892/1990.

Δίνεται δηλαδή η δυνατότητα, ύστερα από συμφωνία εργαζόμενου και εργοδότη, υιοθέτησης συστήματος 4ήμερης πλήρους απασχόλησης διάρκειας 40 ωρών εβδομαδιαίως και 10 ωρών ημερησίως (είτε σε 6μηνη είτε σε 12μηνη περίοδο αναφοράς).

Η διαδικασία υιοθέτησης συστήματος διευθέτησης του χρόνου εργασίας, στην επιχείρηση, μετά από αίτηση του εργαζόμενου, θα πρέπει να πραγματοποιείται εφόσον τηρούνται οι κάτωθι προϋποθέσεις:

  • Υποβολή ενυπόγραφης αίτησης του εργαζόμενου που επιθυμεί να εφαρμοστεί το νομοθετικώς προβλεπόμενο σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας (έγγραφη ή ηλεκτρονική μορφή).
  • Ρητός όρος στην ατομική σύμβαση εργασίας περί συμφωνίας του αιτούντος εργαζόμενου και εργοδότη για διευθέτηση και τροποποίηση της ατομικής σύμβασης, στο μέρος που αφορά στην διάρκεια της ημερήσιας και της εβδομαδιαίας απασχόλησης.
  • Υποχρέωση του εργοδότη να υποβάλει πίνακα προσωπικού στο Π.Σ. «ΕΡΓΑΝΗ» ο οποίος θα συνοδεύεται από συνημμένο πρόγραμμα, στο οποίο θα αποτυπώνεται το εφαρμοζόμενο σύστημα διευθέτησης και στο οποίο θα προβλέπεται η σχετική περίοδος αναφοράς.
 

Επιπλέον, το όριο των επιτρεπόμενων υπερωριών αυξήθηκε στις 150 ώρες ετησίως, η υπερωρία αμείβεται με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 40%, ενώ η παράνομη υπερωρία (πέρα των 3 ωρών ημερησίως ή των 150 ετησίως) με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 120%.

 

2) Τηλεργασία

Με την ραγδαία αύξηση της ανάγκης για παροχή εξ’ αποστάσεως εργασίας, ήταν αναμενόμενο να επικαιροποιηθεί το νομικό πλαίσιο της τηλεργασίας.

Η τηλεργασία συμφωνείται μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου, κατά την πρόσληψη ή με τροποποίηση της σύμβασης εργασίας.

Κατ’ εξαίρεση, μπορεί να εφαρμόζεται είτε ύστερα από απόφαση του εργοδότη για λόγους προστασίας της δημόσιας υγείας είτε ύστερα από αίτηση του εργαζόμενου σε περίπτωση τεκμηριωμένου κινδύνου της υγείας του, ο οποίος θα αποφευχθεί αν εργάζεται μέσω τηλεργασίας.

Σημείωση: Σε περίπτωση που ο εργοδότης διαφωνεί, ο εργαζόμενος μπορεί να αιτηθεί την επίλυση της διαφοράς από την Επιθεώρηση Εργασίας, σύμφωνα με το άρθρο 3Β του ν. 3996/2011 (Α’ 170).

Όπως είναι εύλογο, ο κάθε εργοδότης έχει και ορισμένες υποχρεώσεις και κυρίως:

Α) Τη γνωστοποίηση στον εργαζόμενο των όρων εργασίας που διαφοροποιούνται λόγω της  τηλεργασίας και περιλαμβάνει τουλάχιστον:

  • Το δικαίωμα αποσύνδεσης
  • Την ανάλυση του πρόσθετου κόστους, με το οποίο επιβαρύνεται ο τηλεργαζόμενος από την τηλεργασία, ιδίως, το κόστος τηλεπικοινωνιών, του εξοπλισμού και της συντήρησής του και τους τρόπους κάλυψής του από τον εργοδότη.
  • Τον αναγκαίο για την παροχή τηλεργασίας εξοπλισμό, τον οποίο διαθέτει ο τηλεργαζόμενος ή του παρέχει ο εργοδότης και τις διαδικασίες τεχνικής υποστήριξης, συντήρησης και αποκατάστασης των βλαβών του εξοπλισμού αυτού
  • Οποιουσδήποτε περιορισμούς στη χρήση του εξοπλισμού ή εργαλείων πληροφορικής, όπως το διαδίκτυο και τις κυρώσεις σε περίπτωση παραβίασής τους.
  • Συμφωνία περί τηλετοιμότητας, τα χρονικά όρια αυτής και τις προθεσμίες ανταπόκρισης του εργαζομένου.
  • Τους όρους υγιεινής και ασφάλειας της τηλεργασίας και τις διαδικασίες αναγγελίας εργατικού ατυχήματος
  • Την υποχρέωση για προστασία των επαγγελματικών δεδομένων, καθώς και των προσωπικών δεδομένων του τηλεργαζομένου και τις ενέργειες και διαδικασίες που απαιτούνται για την εκπλήρωση της υποχρέωσης αυτής.

Β) Τον έλεγχο της απόδοσης του εργαζόμενου κατά τρόπο που σέβεται την ιδιωτική του ζωή και είναι σύμφωνος με την προστασία των προσωπικών δεδομένων.
 

Γ) Την απαγόρευση χρήσης κάμερας (web cam) για τον έλεγχο της απόδοσης του τηλεργαζόμενου.
 

Δ) Την αναγγελία του ωραρίου τηλεργασίας στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ, καθώς και της αναλογίας τηλεργασίας και εργασίας στις εγκαταστάσεις του εργοδότη.
 

Ε) Την κάλυψη του κόστους για τον εξοπλισμό που χρησιμοποιεί ο τηλεργαζόμενος.

Το ελάχιστο ποσό της αποζημίωσης εξοπλισμού και τηλεπικοινωνιών (δεν υπόκειται σε ασφαλιστικές και φορολογικές κρατήσεις) ορίζεται σε μηνιαία βάση ως εξής, κατά περίπτωση:
 

  • Για τη χρήση του οικιακού χώρου εργασίας: 13€
  • Για την κάλυψη του κόστους επικοινωνιών: 10€ (δεν καταβάλλεται σε περίπτωση που ο εργοδότης καλύπτει το σχετικό κόστος απ’ ευθείας, μέσω χωριστής σύμβασης με τον πάροχο διαδικτύου-κινητής και σταθερής τηλεφωνίας)
  • Για την συντήρηση του εξοπλισμού: 5€ (δεν καταβάλλεται, σε περίπτωση που η τηλεργασία παρέχεται με εξοπλισμό που παρέχει ο εργοδότης)


Σε περίπτωση που η τηλεργασία παρασχεθεί για λιγότερες από 22 ημέρες ανά μήνα (λόγω παροχής της εργασίας στο χώρο του εργοδότη, άδειας, απεργίας κλπ), καταβάλλεται το ένα εικοστό δεύτερο (1/22) των δαπανών, που ισχύουν κατά περίπτωση, ανά ημέρα εργασίας.

Οι εργαζόμενοι με τη σειρά τους έχουν ίδια δικαιώματα και υποχρεώσεις με τους συγκρίσιμους εργαζόμενους που απασχολούνται εντός των εγκαταστάσεων του εργοδότη.

Βασικό, όμως, δικαίωμα είναι αυτό της “αποσύνδεσης”.

Τι σημαίνει αυτό;

Πως μετά τη λήξη του ωραρίου τους δεν είναι υποχρεωμένοι να απαντούν σε κλήσεις, μηνύματα και emails και ως εκ τούτου απαγορεύεται η δυσμενής διάκριση σε βάρος του επειδή άσκησε το δικαίωμα της αποσύνδεσης.

 

3) Άλλα δικαιώματα

Αξίζει να σημειωθεί πως δίνονται στους εργαζόμενους περισσότερα δικαιώματα σχετικά με την ισορροπία της επαγγελματικής και προσωπικής τους ζωής.

Ενδεικτικά:

Άδεια πατρότητας 

Η άδεια πατρότητας αντιστοιχεί σε 14 εργάσιμες ημέρες με αποδοχές και χορηγείται είτε 2 ημέρες πριν την αναμενόμενη ημερομηνία τοκετού, οπότε οι υπόλοιπες 12 χορηγούνται συνολικά ή τμηματικά, άμεσα λόγω της γέννησης του τέκνου εντός 30 ημερών από την ημερομηνία γέννησης είτε μετά την ημερομηνία γέννησης.

Γονική άδεια 

Η γονική άδεια έχει διάρκεια 4 μηνών και μπορεί να χορηγηθεί συνεχόμενα ή τμηματικά, ανάλογα με τις ανάγκες του εργαζόμενου, σύμφωνα με αίτησή του μέχρι το παιδί να συμπληρώσει την ηλικία των 8 ετών, με σκοπό την εκπλήρωση των ελάχιστων υποχρεώσεων ανατροφής προς αυτό και είναι άνευ αποδοχών.

Για τη χορήγησή της οι εργαζόμενοι πρέπει να έχουν συμπληρώσει 1 χρόνο συνεχόμενης ή διακεκομμένης εργασίας στον ίδιο εργοδότη. 

Για τους 2 πρώτους μήνες της γονικής άδειας, ο ΟΑΕΔ υποχρεούται να καταβάλλει επίδομα γονικής άδειας σε κάθε γονέα, μηνιαίως, ποσού ίσου με τον ελάχιστο νομοθετημένο μισθό, όπως κάθε φορά καθορίζεται, καθώς και αναλογία δώρων εορτών και επιδόματος αδείας με βάση το προαναφερόμενο ποσό.

Άδεια φροντιστή

Κάθε εργαζόμενος που έχει συμπληρώσει 6 μήνες συνεχόμενης ή με διαδοχικές συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου δικαιούται άδεια φροντιστή για τη φροντίδα προσώπου διάρκειας έως 5 εργάσιμων ημερών για κάθε ημερολογιακό έτος.

Αυτό ισχύει εφόσον το πρόσωπο αυτό έχει ανάγκη σημαντικής φροντίδας ή υποστήριξης για σοβαρό ιατρικό λόγο, η οποία βεβαιώνεται με ιατρική γνωμάτευση, για την οποία δεν προβλέπεται καταβολή αποδοχών.

Συγκεκριμένα, φροντιστής ορίζεται: “Ο εργαζόμενος που παρέχει προσωπική φροντίδα ή υποστήριξη σε συγγενή ή πρόσωπο, που κατοικεί στο ίδιο νοικοκυριό με τον εργαζόμενο και που έχει ανάγκη σημαντικής φροντίδας ή υποστήριξης για σοβαρό ιατρικό λόγο”

Η νέα αυτή άδεια στοχεύει στην υποστήριξη των εργαζομένων ανδρών και γυναικών φροντιστών, ως προς την κάλυψη των σημαντικών αναγκών φροντίδας ή υποστήριξης, συγγενούς ή άλλου προσώπου για σοβαρό ιατρικό λόγο, διασφαλίζοντας ότι δεν θα εξωθούνται στην αποχώρηση από την αγορά εργασίας, εργαζόμενοι και κυρίως εργαζόμενες με αυξημένα οικογενειακά βάρη.

Οι εξελίξεις αυτές είναι κάτι που όλοι οι εργοδότες πρέπει να γνωρίζουν και να εφαρμόζουν, αποδεικνύοντας πως κύριο μέλημά τους δεν είναι μονάχα η μισθοδοσία των υπαλλήλων τους.

Αν αναρωτιέστε πως μπορεί κανείς να μένει ενημερωμένος για όλα αυτά, ας δούμε πώς μπορούμε να σας βοηθήσουμε.

Πώς μπορούμε να βοηθήσουμε;

Η βαθιά τεχνογνωσία σε θέματα μισθοδοσίας είναι κάτι που στην KRS αποκτήσαμε από νωρίς.

Μάλιστα, το πελατολόγιό μας αποτελείται από επιχειρήσεις που είναι εντός και εκτός συνόρων, γεγονός που μας έχει δώσει και εμπειρία σε εργασιακά ζητήματα αλλοδαπών εταιρειών.

 

Επομένως, αν χρειάζεστε βοήθεια σε θέματα μισθοδοσίας και διαχείρισης προσωπικού, επικοινωνήστε μαζί μας άμεσα και θα έρθουμε σε επαφή μαζί σας!